Eigentlich wollte ich einen Beitrag zur Digitalisierung im Zusammenhang mit New Work schreiben (Und das werde ich sicher auch noch tun ☺) aber ich möchte spontan ein anderes Thema aufgreifen:
Motivation. Im Speziellen Intrinsische Motivation.
Oft hört man, Mitarbeiter sollen motivierter sein; aber wie? Wieso erlebe ich Menschen, die Dinge aus
Gewohnheit und Pflicht tun und Andere, die aus Leidenschaft und Begeisterung agieren? Und schlussendlich: Was verstehen Firmen oft falsch, wenn es um Motivation geht?
Um überhaupt begründen zu können, wie intrinsische Motivation entsteht, müssen wir zuerst den Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation verstehen.
Wie der Name schon sagt, ist intrinsische Motivation eine Motivation von innen, aus sich selbst heraus. Sie braucht keine externen Faktoren. Sie passiert dann, wenn wir für uns selbst entscheiden, etwas zu tun oder umsetzen zu wollen. Völlig unabhängig davon, ob wir etwas Neues erlernen wollen wie ein Gitarrenstück, oder beruflich ein Projekt zum Erfolg bringen wollen – wann immer wir etwas tun bei dem wir nicht stillsitzen können, weil wir es unbedingt angehen wollen, handeln wir intrinsisch motiviert.
Unternehmen versuchen oftmals die innere Motivation durch extrinsische Faktoren zu erreichen. Bonuszahlungen, variable Vergütungsziele, Titel, Aufstiegsaussichten und viele mehr sind individuelle extrinsische Motivatoren, die gerade in selbstorganisierten Teams eher schädlich zur Entwicklung intrinsischer Motivation sind. Variable Gehaltsbestandteile sind an individuelle Leistungen und Ziele ausgerichtet. In selbstorganisierten Teams, welche aus sich heraus Lösungen, Umsetzungen oder auch Innovationen schaffen sollen, sollten variable Gehaltsbestandteile an den Leistungen des Teams (Teamziele) ausgerichtet oder gänzlich abgeschafft werden!
Wie lange hält uns eine Gehaltserhöhung motiviert? Einen Monat? Zwei? Danach wird es zur Normalität. Geld war und wird nie ein guter Motivator sein. Die Voraussetzung ist natürlich immer ein angemessenes und faires Fixgehalt. Wenn das Gehalt als nicht angemessen oder ungerecht empfunden wird, erhält man weder intrinsische Motivation noch extrinsische Motivation - man erhält schlicht keine Motivation.
Aber wie geht es denn nun richtig? Aus meiner Sicht sind für Unternehmen drei Faktoren essentiell:
Wollen (Purpose), Dürfen (Autonomy) und Können (Mastery)
Fangen wir mit „Wollen“ an:
Hierbei geht es um die Sinnfrage. Warum stehe ich morgens auf? Was treibt mich an? Wie in meinem letzten Blog zum Thema New Work beschrieben, wollen insbesondere jüngere Menschen ihr persönliches „Why“ im Unternehmen finden. Unternehmen und Führungskräfte schaffen dieses „Why“ durch die Vermittlung von Visionen. Eine Vision soll beflügeln und Loyalität schaffen. Die Erreichung der Planzahlen ist keine Vision, liebe Manager!
Apple beispielsweise hat die Vision, die innovativsten Produkte der Welt zu schaffen und der Konkurrenz stets voraus zu sein. Tesla will Elektromobilität und autonomes Fahren salonfähig machen. Wir bei FUTUREWORK Consulting wollen Einfluss auf die Entwicklung der Führung in Deutschland haben und sinnstiftende Arbeit erhöhen. Was ist die Vision Deines Unternehmens?
Neben der Vision geht es für Unternehmen aber auch um Vertrauen und Transparenz. Jeder kennt das deutsche Sprichwort „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“. Ich erlaube es mir in die heutige Zeit zu überführen: „Vertrauen ist Pflicht, Kontrolle ist schädlich“.
Wie sieht es mit dem „Dürfen“ aus?
Neben der Vision und dem Vertrauen bedarf es auch der Autonomie, frei Handeln zu dürfen. Wenn ich aufgrund der Vision “angestachelt” bin, Ideen in die Tat umzusetzen, aber mich ein starres Hierarchiesystem davon abhält diese ausprobieren zu können, werde ich nur erschwert intrinsisch motiviert agieren können.
Für Führungskräfte bedeutet das Loslassen von Macht, und Abgabe von Verantwortung an Mitarbeiter und Teams. Unternehmen müssen hierzu Vernetzung zulassen und fördern. Also geht es darum, Wissen zu teilen (Stichwort: Schwarmintelligenz) und kreative Innovationen ohne Angst vor Fehlern zu verwirklichen.
Wozu also noch „Können“?
Wenn wir nun also dürfen und auch wollen, müssen wir es schlussendlich noch können. Bei diesem Punkt geht es um (Weiter-)Entwicklung und Befähigung. Führungskräfte, die Verantwortung abgeben um Selbstorganisation zu ermöglichen, werden zu Coaches. Regelmäßiges Feedback und Anerkennung und individuelle Entwicklungsinitiativen sind gefragt.
Gerade der Punkt des Individuellen ist wichtig. Weg von vorgefertigten Entwicklungsplänen für alle und hin zu persönlichem Erkennen von Stärken und Interessen, um zu einer lernenden Organisation zu werden.
Was glaubst Du, wie intrinsische Motivation entsteht? Ich würde mich sehr über Deine Meinung freuen!
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